Darba devēji ir atbildīgi par saviem darbiniekiem

Katru gadu no Latvijas izbrauc tūkstošiem darbspējīgā vecuma ļaudis, kuri pamet ne tikai savu darbu, bet arī dzimteni un pat savu ģimeni. Šobrīd, pēc Centrālās statistikas pārvaldes datiem, ārpus valsts dzīvo 370 tūkstoši valstspiederīgo. Pērn valsti pameta 22,6 tūkstoši Latvijas iedzīvotāju, pie tam – no tiem gandrīz ceturtā daļa (23%) bija darbspējas vecuma emigranti jeb 4,3 tūkstoši bija jaunieši vecumā no 15 – 24 gadiem, un šis skaitlis nemazinās. Tāpat skaitļi rāda, ka sarūk to cilvēku skaits, kuri atgriežas Latvijā.

Mīts, ka Latvijā nav vai nevar atrast darbu ir ļoti maldīgs. Par piemēru var ņemt apkalpojošo sfēru. Apskatot darba meklēšanas portālus var redzēt, cik ļoti uzņēmumi meklē darbiniekus. Līdzīga situācija ir HoReCa nozarē – trūkst viesmīļu, bārmeņu, pavāru, pārtikas tehnologu un konditoru. Liela daļa šo nozaru speciālisti krīzes gados pameta Latviju, tāpēc tagad, kad Latvijas ekonomika ir atguvusies un parādās jaunas darba vietas, vairs nav cilvēki, kas spētu tās aizpildīt.

Problēma aizbraukšanai bija ļoti vienkārša – darba trūkums un atalgojuma līmenis. Nav jāuzdod jautājums “Kāpēc Jūs pametat dzimteni”, lai noskaidrotu aizbraukšanas iemeslus. Lai uzlabotu situāciju, uzņēmējiem nevajag paļauties uz izskanējušajiem un solītajiem reemigrācijas plāniem, bet rīkoties pašiem. Galu galā – valsts darba vietas nerada, to dara uzņēmēji.

Skaidrs, ka uzņēmēji Latvijā nevar sacensties ar algu apjomu, kas valda Rietumeiropas valstīs, taču var un vajag piedāvāt to, ko praktiski neiespējami atrast ārvalstīs. Algas apjoms darbinieku piesaistē ir svarīgs, tomēr tas vairs nespēlē tik būtisku lomu. Uzņēmumiem ir jārada iekšējie apstākļi, kas darbinieku mudinātu tieši šajā uzņēmumā turpināt strādāt un attīstīt sevi. Tās var būt: lojalitātes programmas (piemaksa par nostrādāto stāžu uzņēmumā), vecāko darbinieku programma, darbinieka atbalsta programma, iekšējo apmācību skola, darbinieku iesaiste darba grupās, kurās tiek pieņemti lēmumi/rīcības, kas pēc tam ietekmēs darbinieku ikdienu, jauno tehnoloģiju izmantošanā darbā un pavisam vienkāršas lietās kā ieklausīšanās darbiniekā, regulāras atgriezeniskās saites sniegšana, kopīgi saliedējoši pasākumi, sava amata svarīguma izpratne un ikdienas atbalsts no tiešā vadītāja.

Tāpat ir jāsaprot, kāpēc esošie uzņēmuma darbinieki strādā uzņēmumā un faktori, kas viņus notur uzņēmumā. To var noskaidrot ikdienas sarunās ar darbiniekiem, mikroklimata pētījumos un ikgadējos apmierinātības aptaujās. Tas palīdz identificēt darbinieku piesaistošos faktorus un censties tos vēl pilnveidot un padarīt vēl redzamākus, kas arī pamudinātu pieteikties jaunos darbiniekus.

Uzņēmumam ir būtiski darba meklētāju acīs saglabāt un noturēt uzņēmuma labo reputāciju un vairot savu korporatīvo sociālo atbildību. Tas nozīmē, ka uzņēmumam jādomā arī par ārējo komunikāciju – labdarības projekti, pasākumi partneriem, ģimeņu dienas u.c. šāda veida aktivitātes. Lai arī atalgojums nav tas noteicošais faktors jaunu darba meklējumos, tomēr viens no būtiskākajiem gan, tāpēc ir jārada interesantas iekšējas programmas, kas atbalstītu ikvienu uzņēmuma darbinieku un attīstītu viņu par profesionāli.

Nesen publicētie Centrālās statistikas pārvaldes dati liecina, ka atalgojuma līmenis ir krietni pieaudzis, bet tajā pašā laikā jau otro ceturksni pēc kārtas nav redzams nodarbināto skaita pieaugums, kas arī raksturo problemātisko situāciju. Uz vasaras periodu darba vietu skaits vienmēr palielinās, bet tuvojoties rudens / ziemas sezonai, sarūk sezonas darba piedāvājumi.

Nenoliedzami darbinieku mainība ir katra darba devējas izmaksas, tāpēc uzņēmumi šobrīd visdažādākajos veidos cenšas noturēt darbinieku, kā, piemēram, ar katru darbinieku, kas pieļauj domu doties prom no uzņēmuma, tiek veikta izejošā intervija, kuras mērķis ir noskaidrot darbinieka patieso aiziešanas iemeslu un saprast, kas uzņēmumam ir jādara, lai darbinieks neaizietu prom. Protams, ka izejošās intervijas veikšana iespējams jau ir par vēlu, jo darbinieks jau ir pieņēmis lēmumu iet prom no uzņēmuma. Tomēr bieži šo lēmumu var mainīt, jo, aprunājoties ar darbinieku, var uzzināt viņa patiesās vēlmes. Galvenā atslēga – komunikācija!